□丁慎毅

在北京市工作的韓雪,離職前的那段時(shí)間被HR這樣“提醒”:不要提起勞動(dòng)仲裁,仲裁受理后,無論輸贏都會(huì)在簡歷中留下痕跡,會(huì)被收錄到某誠信聯(lián)盟平臺(tái),嚴(yán)重影響接下來的求職和擇業(yè)。記者調(diào)查發(fā)現(xiàn),一些勞動(dòng)者確實(shí)因?yàn)閯趧?dòng)仲裁的經(jīng)歷,被企業(yè)拒絕。(8月19日《工人日報(bào)》)

聽說過各種就業(yè)歧視,比如,學(xué)歷歧視、年齡歧視等,還有公司規(guī)定性格測試不合格不錄用、有“職場空窗期”不錄用等。勞動(dòng)仲裁成了求職污點(diǎn),再一次刷新了人們對就業(yè)歧視的認(rèn)知。

勞動(dòng)者申請勞動(dòng)仲裁是法律賦予的權(quán)利,在遇到單位違法解除勞動(dòng)合同、拖欠工資等情況時(shí),勞動(dòng)者可以申請勞動(dòng)仲裁維權(quán),任何個(gè)人和單位都不能阻止。怎么明明是用法律武器保護(hù)自己的行為,到了求職時(shí)反而成了污點(diǎn)呢?

站到一些用人單位的角度上,或許可以這樣理解,申請勞動(dòng)仲裁的員工屬于用人單位的不穩(wěn)定因素,會(huì)影響單位的聲譽(yù),錄取了這樣的人,等于給用人單位埋下了安全隱患。

但仔細(xì)分析,筆者認(rèn)為用人單位這種擔(dān)心不但沒有必要,反而應(yīng)該優(yōu)先錄取申請勞動(dòng)仲裁的員工。

申請勞動(dòng)仲裁的員工分兩種:一是正當(dāng)維權(quán),屬于用人單位本身就有不合規(guī)之處,維權(quán)的員工無疑是單位的“啄木鳥”,其行為有利于倒逼單位依法完善各項(xiàng)管理制度。二是過度維權(quán),少數(shù)員工提起惡意的勞動(dòng)仲裁,這種情況一般屬于“職場碰瓷”,確實(shí)會(huì)加大用人單位維權(quán)成本,但這樣的人畢竟是極少數(shù),用人單位沒有必要為了這個(gè)小概率而承擔(dān)就業(yè)歧視的風(fēng)險(xiǎn)。

隨著法治的進(jìn)步和市場的進(jìn)步,用人單位靠侵犯員工利益來增加利潤的路子越來越窄。企業(yè)管理制度也是生產(chǎn)力,企業(yè)要想行穩(wěn)致遠(yuǎn),就必須依法制定管理制度,并讓制度向善,用優(yōu)秀的企業(yè)文化增加向心力、凝聚力。比如,鼓勵(lì)員工為企業(yè)挑刺,說不定在這些挑刺過程中,企業(yè)反而因此受益多多。

值得注意的是,目前,勞動(dòng)仲裁記錄是無法通過公開途徑查詢到的,而且勞動(dòng)仲裁記錄本身并不進(jìn)入個(gè)人檔案,可以說這也屬于個(gè)人隱私。企業(yè)通過對前單位背調(diào)或第三方平臺(tái)查詢,獲取求職者申請勞動(dòng)仲裁的信息,相關(guān)各方都應(yīng)該承擔(dān)責(zé)任。對此,員工前單位和仲裁機(jī)構(gòu)要做好保密工作。監(jiān)管部門也要通過信用監(jiān)管,對那些屢次因仲裁記錄拒絕招聘的企業(yè),依法予以警告或懲處。

當(dāng)前,一些企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營壓力較大,越是這樣,企業(yè)越是要以人為本,公正錄取,進(jìn)而充分挖掘員工的創(chuàng)新創(chuàng)造潛力,大家共渡難關(guān),而不是為了眼前的一點(diǎn)蠅頭小利為就業(yè)設(shè)置障礙。